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留住不同代的员工抗爆剂

文章来源:瓷砖机械网  |  2022-11-11

留住不同代的员工 在流动性迅速增加的劳动力市场上,上个世纪环保厕所50年代出生的员工,到上个世纪80年代出生的员工,构成四代员工同堂的现象仍然存在。

通常,这四个不同“10年”的员工,被划分为三个“代”——“婴儿潮一代”,“x一代”,“y一代”。

破解这些不同代员工工作的动力来源,可能是人力资源管理者未来对于如何让他们的价值增值的真正“密钥”。

“婴儿潮”员工

作为世界上最大的化工公司之一,a公司2002年时有8600名雇员的年龄超过50岁,这一趋势正在继续,预计到2015年,超过50岁的员工将达到16500名。

“接受教育时间长、对健康关注,预期寿命增长,这些都使得人们的退休年龄有了延长的可能性。”世界上最大的人力资源服务公司之一的艺珂,其中国区人力资源和运营部总监林艾妮在最近举办的2008中国人力资本论坛上分析。

这样的情况似乎在中国还没有大规模出现。但趋势可以预测,当人口老龄化问题成为整个社会共同面临的问题时,上述情况将不可避免地出现。

每一代人都有他们的特点,而每一代员工也都有他们的特点。“婴儿潮一代”的员工虽然跨越了43岁到60岁这个区间,但他们的特点仍然有着非常大的共性。

比如他们希望老板告诉他们做什么单反镜头,希望按时退休。

对于雇主而言,这是一群忠诚度非常高的员工,如果能在一家公司一直工作到退休,他们中的绝大多数人会认为这是一个再好不过的结局。

此外,这些员工的价值还在于,经历了时代的变迁,他们在快速发展的环境当中努力进行着适应,并且获得了大量有价值的经验。这些经验,也许对于未来更为快速发展的经济下,员工如何焊锡膏根据实际情况进行自我更新提供了有价值的借鉴。

“x一代”员工

在今天的就业市场上,他们是主力。这些受过更多教育,更有开创的员工,年龄大约集中在28岁到42岁之间。

这一年龄层的员工,与他们的父辈相比,更多的记忆是最近30年的巨大的变迁,以及他们身处其中所亲身经历到的变化,感受到的成果。

这使得他们有着一种与生俱来的责任感,在新旧交替当中,自然而然地承担起了主要的责任。进入到公司之后,作为雇员,他们也能够将这种责任感很自然地带入到自己的职责当中。

不过,变迁也带来另外一些东西。他们的开放度比父辈要大得多,在学习能力上表现更为突出。当然,在另外一个问题,就是忠诚度上,他们也更容易忠诚于自己的内心的选择。

对于雇主而言,了解“x一代”员工的需求是很有必要的。“这些员工最重要的职业推动力是来自老板和同事的尊重。”林艾妮说。

“y一代”员工

娴熟掌握技术、使用博客、快速获得信息。28岁以下的“y一代”员工是未来劳动力大军的主力部分。

他们将在未来的5~10年中成长为职业经理人。而他们需要的是更多的挑战、更多的培训,以及更多的学习机会。

毋庸置疑的是,这一代人,也是劳动力中流失最快的一个部分。他们的忠诚度是很短期的。

对于企业而言,留住“y一代”,挑战最大。林艾妮说,晋升、交流到海外,让他们熟悉公司,给他们可比性的薪资,为其制定学习计划,让他们参与决策等等,都是消除他们的“离职冲动”的重要举措。

盖洛普的一项调研显示,人员的更替成本对企业造成的直接损失固然客观,间接损失更是令人惊讶,每流失一名员工,寻找替代者,间接成本就是流失员工工资的1.5~3倍。

“留住员工,是投资而非成本。”林艾妮强调。她建议企业多关注员工本身,使得员工的发展与企业的目标战略协调起来。

 在流动性迅速增加的劳动力市场上,上个世纪50年代出生的员工,到上个世纪80年代出生的员工,构成四代员工同堂的现象仍然存在。

通常,这四个不同“10年”的员工,被划分为三个“代”——“婴儿潮一代”,“x一代”,“y一代”。

破解这些不同代员工工作的动力来源,可能是人力资源管理者未来对于如何让他们的价值增值的真正“密钥”。

“婴儿潮”员工

作为世界上最大的化工公司之一,a公司2002年时有8600名雇员的年龄超过50岁,这一趋势正在继续,预计到2015年,超过50岁的员工将达到16500名。

“接受教育时间长、对健康关注,预期寿命增长,这些都使得人们的退休年龄有了延长的可能性。”世界上最大的人力资源服务公司之一的艺珂,其中国区人力资源和运营部总监林艾妮在最近举办的2008中国人力资本论坛上分析。

这样的情况似乎在中国还没有大规模出现。但趋势可以预测,当人口老龄化问题成为整个社会共同面临的问题时,上述情况将不可避免地出现。

每一代人都有他们的特点,而每一代员工也都有他们的特点。“婴儿潮一代”的员工虽然跨越了43岁到60岁这个区间,但他们的特点仍然有着非常大的共性。

比如专业锯他们希望老板告诉他们做什么,希望按时退休。

对于雇主而言,这是一群忠诚度非常高的员工,如果能在一家公司一直工作到退休,他们中的绝大多数人会认为这是一个再好不过的结局。

此外,这些员工的价值还在于,经历了时代的变迁,他们在快速发展的环境当中努力进行着适应,并且获得了大量有价值的经验。这些经验,也许对于未来更为快速发展的经济下,员工如何根据实际情况进行自我更新提供了有价值的借鉴。

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在今天的就业市场上,他们是主力。这些受过更多教育,更有开创的员工,年龄大约集中在28岁到42岁之间。

这一年龄层的员工,与他们的父辈相比,更多的记忆是最近30年的巨大的变迁,以及他们身处其中所亲身经历到的变化,感受到的成果。

这使得他们有着一种与生俱来的责任感,在新旧交替当中,自然而然地承担起了主要的责任。进入到公司之后,作为雇员,他们也能够将这种责任感很自然地带入到自己的职责当中。

不过,变迁也带来另外一些东西。他们的开放度比父辈要大得多,在学习能力上表现更为突出。当然,在另外一个问题,就是忠诚度上,他们也更容易忠诚于自己的内心的选择。

对于雇主而言,了解“x一代”员工的需求是很有必要的。“这些员工最重要的职业推动力是来自老板和同事的尊重。”林艾妮说。

“y一代”员工

娴熟掌握技术、使用博客、快速获得信息。28岁以下的“y一代”员工是未来劳动力大军的主力部分。

他们将在未来的5~10年中成长为职业经理人。而他们需要的是更多的挑战、更多的培训,以及更多的学习机会。

毋庸置疑的是,这一代人,也是劳动力中流失最快的一个部分。他们的忠诚度是很短期的。

对于企业而言,留住“y一代”,挑战最大。林艾妮说,晋升、交流到海外,让他们熟悉公司,给他们可比性的薪资,为其制定学习计划,让他们参与决策等等,都是消除他们的“离职冲动”的重要举措。

盖洛普的一项调研显示,人员的更替成本对企业造成的直接损失固然客观,间接损失更是令人惊讶,每流失一名员工,寻找替代者,间接成本就是流失员工工资的1.5~3倍。

“留住员工,是投资而非成本。”林艾妮强调。她建议企业多关注员工本身,使得员工的发展与企业的目标战略协调起来。

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